Guía de género para empresas: Hacia la paridad

Derechos

La Red de Empresas por la Diversidad (R.E.D) a través de una iniciativa colectiva conformada por organizaciones empresariales, académicas y civiles, de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella nos invita a conocer una guía de género para empresas planteando un enfoque de igualdad de género y promoción de tanto nuevas feminidades como masculinidades.

El objetivo de esta guía es proveer una herramienta que le permita a las empresas conocer las ventajas de trabajar este tema; proveer una perspectiva de género para cada proceso de recursos humanos; dilucidar las principales barreras a las cuales se enfrentan las mujeres en el ámbito corporativo; proponer una serie de prácticas de igualdad de género y desarrollo de carrera tanto para las grandes empresas como para las pequeñas y medianas empresas.

A medida que nos adentramos en sus diferentes párrafos descubrimos la necesidad de trabajar en base a la construcción de una cultura organizacional con perspectiva de género. Las organizaciones empresariales son actores sociales que pueden desempeñar un rol fundamental en la construcción de igualdad, trabajando desde sus “micro sociedades” entendiendo que las organizaciones funcionan bajo ciertos órdenes sociales, con sistemas de gobernanza, con jerarquías, con distribución de responsabilidades y creación de oportunidades, que dan espacio para diseñar e instaurar nuevas reglas de juego de estos sistemas, que pueden servir como modelo inspirador para la sociedad en su conjunto. Para hacer esta significativa contribución desde el ámbito empresarial, es necesario instalar una nueva cultura organizacional.

El respeto por la igualdad de género y el principio de tolerancia cero a todas las formas de violencia y discriminación deberían constituirse en un valor organizacional y, por lo tanto, uno de los pilares de la cultura de la empresa. Es fundamental que el código de ética, las políticas y los procedimientos adopten una perspectiva de género para asegurar ambientes de trabajo equitativos y que brinden igualdad de oportunidades. Para ello, es fundamental que se incluya dentro del código de ética una cláusula, en caso de no contar con la misma, que explicite el compromiso con la igualdad de género y la no discriminación, para mantener espacios de trabajo libres de acoso y violencia.

El compromiso con la equidad de género puede institucionalizarse como una política específica, o ser parte de una política más amplia de equidad de oportunidades en el empleo para la inclusión de diferentes poblaciones. Este compromiso explícito con la igualdad de género debiera ser comunicado tanto interna como externamente, sostenidamente en el tiempo, incluyendo la cadena de valor y la comunidad corporativa. Incluso, generaría mayor impacto crear un lema o eslogan, a través del cual la compañía pusiera de manifiesto su compromiso.

Agenda estratégica y dimensiones de la cultura.

Para que el cambio cultural suceda, es fundamental, por un lado, incluir la diversidad de género y la igualdad de oportunidades en la agenda estratégica de la organización, y, por otro lado, que se trabaje con perspectiva de género en las dimensiones que generan cultura, que se desarrollan a continuación, de manera de promover este cambio. Por otra parte, se debe adoptar la perspectiva de género de forma transversal a todas las áreas o procesos, y las acciones deben ser sostenidas a través del tiempo para que el cambio se haga efectivo.

Se identifican cuatro dimensiones que generan cultura, por las cuales se incluye o excluye a las mujeres, y por las cuales se fomenta la paridad y la igualdad de oportunidades, o la desigualdad de género en el interior de la organización:

  • Las prácticas formales de trabajo y relación entre los miembros de una organización, basadas en un conjunto generalmente escrito de reglas, procedimientos y estructuras, que tienen efecto real en el empoderamiento o desestima de las mujeres, tales como la visibilización y el fomento de las nuevas masculinidades, y las parentalidades corresponsables.
  • Las prácticas informales, que refieren a la interacción cotidiana y no están explicitadas en las reglas y normas de una organización, que tienen como efecto real la buena convivencia en la diversidad o bien puede dar lugar a la descalificación de la autoridad femenina, la violencia o acoso, entre otros hábitos que obstaculizan el bienestar y desarrollo de las mujeres.
  • Los símbolos e imágenes utilizados, que pueden reforzar los modelos mentales, así como los roles y estereotipos de género, o bien transmitir mensajes a favor de la diversidad e igualdad de género.
  • En general, los cambios culturales generan tensiones y resistencias, por eso, es importante transversalizar la perspectiva de género en todas las dimensiones que generan cultura, para que operen de forma sistémica y cada posibilidad de resistencia sea rápidamente desarmada por alguna de las dimensiones operantes.

Se debe romper con la idea de que las cuestiones de género son temas que conciernen solamente a las mujeres. La responsabilidad del cambio cultural recae casi exclusivamente en ellas, cuando para lograrlo es igual de importante el trabajo con los varones. En este sentido, se debe trabajar activamente en potenciar la participación de los varones en todos los espacios y actividades provistas por la compañía, donde se reflexione y se trabaje sobre la masculinidad, la feminidad y la igualdad de género, la corresponsabilidad en las tareas domésticas y en las del cuidado, la violencia, para romper el statu quo y emprender el camino hacia la igualdad de oportunidades en las organizaciones.

“Comunicación con perspectiva de género”.

El lenguaje juega un rol fundamental en la construcción de la cultura y de las identidades; a través del lenguaje, se construyen imágenes de las personas y grupos sociales, y se transmiten y refuerzan los estereotipos y roles de género, reproduciendo las relaciones asimétricas e inequitativas que se dan en la sociedad. El lenguaje, tal como se vive en la actualidad, contribuye a la reproducción del paradigma patriarcal heteronormativo excluyente y, por ende, cada persona puede reproducir expresiones discriminatorias, estereotipadas o estigmatizantes, no solo en el uso del lenguaje, sino también a través de las relaciones sociales, que se manifiesta a través del lenguaje no verbal y las actitudes. En las organizaciones, se puede implementar una serie de medidas para adoptar una comunicación audiovisual y un uso del lenguaje —oral y escrito— con perspectiva de género, que promueva un trato igualitario y respetuoso de la dignidad de las mujeres y los varones. Es importante mencionar que su uso dependerá del tipo de formato que adquiera la comunicación. Se debe prestar atención a que el lenguaje visibilice los géneros y la diversidad de género a lo largo de todos los documentos, sin que se vaya diluyendo a medida que transcurre la lectura o el discurso.

Hacia la paridad.

La paridad de género es el objetivo final, hacia donde se alinean los esfuerzos y se emplazan los componentes de la estrategia de género. Una estrategia explícita para lograr la paridad es fijar un target u objetivo que puede ser tanto en toda la pirámide organizacional como en algún escalafón jerárquico o área, como se explicó con anterioridad. Este target fuerza la paridad de modo acelerado, a diferencia del resto de los componentes de la estrategia, los cuales promueven la paridad de una forma más orgánica. Estos no son excluyentes entre sí, por el contario, cuando se fija un target es fundamental que se acompañe del resto de los componentes de la estrategia que se describen a continuación, ya que es de ese modo que se alcanza una paridad efectiva.

Los desafíos pendientes y reflexiones finales.

Más allá del grado de avance en el que se encuentren actualmente las empresas respecto a estos temas, es necesario contar con equipos de liderazgo diversos y capaces de generar perspectivas distintas para enfrentar los complejos problemas que se presentan en el contexto empresarial actual. Para esto hay que trabajar en el desarrollo de equipos diversos. En este sentido, se celebran las iniciativas de diversidad implementadas, que acompañan el contexto histórico, consolidando el proceso de cambio cultural, que ya no puede ser ignorado por quienes gestionan las organizaciones, ya que lograr la paridad de género en los espacios de trabajo no solo es la opción más justa, sino también la más beneficiosa para el negocio.

El principal desafío de las empresas radica en romper con el statu quo, basado en las relaciones de poder asimétricas que existen entre los géneros, que han asegurado a los varones el monopolio del poder, dejando en desventaja al género femenino. La igualdad existirá solo cuando los niveles de poder e influencia estén igualmente distribuidos.

Las empresas como verdaderas promotoras de la paridad de género.

La paridad de género implica un cambio cultural que no es un resultado que se pueda esperar a través de una acción puntual y concreta, precisamente por la necesidad de modificar comportamientos anclados en factores imperceptibles o invisibles, como sesgos inconscientes, estereotipos y normas sociales, lo que demanda un trabajo profundo y sostenido. Como se ha desarrollado en esta guía, la paridad de género supone una serie de beneficios para el desarrollo de los países, las organizaciones y las sociedades en general. En este sentido, la R.E.D. Invita a las empresas a emprender el recorrido de la paridad de género con conciencia de la incidencia que tienen, con el espíritu de un verdadero actor de cambio.

Para acceder a la guía completa están invitadas a ingresar al siguiente link:

R.E.D. Di Tella (2017). Guía de genero para empresas. Hacia la paridad

Agradecemos a Sonia Agnese por su trabajo y  colaboración.

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